Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг. Контроллинг персонала: сущность, функции, задачи. Документальное обеспечение контроллинга персонала Контроллинг управления персоналом

Введение

Глава 1. Сущность контроллинга персонала………………………..2

Глава 2. Функции и задачи контроллинга персонала………………4

Глава 3. Позиционирование службы контроллинга персонала в организационной структуре предприятия………………………….5

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время на многих российских предприятиях существует необходимость в интегрированной методической и инструментальной базе для поддержки основных функций менеджмента - планирования, контроля, учета и анализа, координации различных аспектов управления бизнес-процессами. Это подтверждается, например, ростом интереса со стороны многих отечественных компаний к программному обеспечению планирования и учета на предприятии. Проблему увязки управленческой информации в единое целое в рамках отдельно взятой организации и ориентации всех бизнес-процессов на достижение ее стратегических и оперативных целей позволяет решать такой пока еще мало распространенный в российской практике управленческий подход как контроллинг. Применение концепции контроллинга к такой функциональной области как управление персоналом позволяет обеспечивать рост эффективности затрат на персонал через достижение целей политики в сфере управления персоналом. Понятие контроллинг широко используется в мировой науке и практике. Необходимость системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе является одной из основных причин возникновения и внедрения контроллинга. Что касается внутрифирменного развития персонала, то здесь вопрос создания эффективной системы контроллинга, который обеспечивал бы методическую и инструментальную поддержку основных функций, то есть планирования, контроля, учета, анализа и оценки ситуации для принятия решений по развитию персонала организации, пожалуй, разработан в наименьшей степени.

1. Сущность контроллинга персонала.

Основная идея контроллинга персонала – введение обоснованных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам системы управления персоналом. Контроль отклонения от них «автоматически» выявляет узкие места. Наличие хорошо поставленного учёта этих показателей позволяет оперативно реагировать на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ контролируемых показателей персонала и наличие обоснованных нормативов позволяет планировать ситуацию как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде.

Контроллинг персонала (КП) – современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея данного подхода в распространении концепции контроллинга, изначально ориентированной на анализ чисто количественных показателей, на сферу управления персоналом, и в её интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности.

Это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии .
С понятием «контроллинг» содержательно связаны различные представления. Оно происходит из английского слова «control», что в глагольной форме означает 1) «управлять» 2) «руководить», «вести» и 3) «обслуживать», «контролировать». В форме существительного под этим понимается «контроль», «проверка», «надзор», «ограничение», «руководство».
В англоязычной среде контроллинг рассматривается как важная функция менеджмента, понимаемая как «измерение результата по отношению к плану или стандартам и коррекция отклонений с целью достижения этих планов». Контроллинг как важная задача менеджмента должен выполняться всеми линейными инстанциями и потому не является исключительно задачей специалистов в этой области. Наряду с задачами сравнения запланированного и имеющегося состояния, контроллинг понимается также как управление и регулирование процессов.

Цель контроллинга в системе управления персоналом организации – поддержка планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

Концепции контроллинга персонала должны развиваться в следующем направлении: от приоритета контроллинга издержек к контроллингу эффективности, когда затратные показатели (например, количество часов на повышение квалификации) будут сопоставляться с показателем «выпуска» (например, результатами обучения).

Существуют различные концепции контроллинга:
1) Концепция, ориентированная на информацию;
2) Концепция, ориентированная на управленческие системы;
3) Практическая концепция.

Когда речь идет о концепции контроллинга, ориентированной на информацию, на первый план ставятся информационные цели (наряду с концепцией, ориентированной на информацию можно выделить также правовую концепцию, которая характеризуется использованием правовых данных). Говоря о концепции, ориентированной на управленческие системы, следует сделать акцент на цели координации. При этом контроллинг рассматривается как подсистема управления организацией. Координационная концепция охватывает также всю управленческую систему с ее подсистемами: системой оценки, планирования и контроля, информационной системой, системой управления персоналом, системой мотивации и стимулирования, организационной системой. Наконец, практическая концепция предполагает ориентацию на общие цели, причем контроллинг рассматривается как инструмент управления по целям.

Контроллинг персонала берет свое начало в американской теории учета человеческих ресурсов 60-х годов, но тогда он еще не применялся на предприятиях; свое развитие он получил в 80-е годы. В результате принципиальной дискуссии в науке и практике в связи с вариантами контроллинга функциональных областей (например, логистики, производства, маркетинга) была признана также правомерность применения контроллинга и в сфере персонала. При этом обсуждались различные перспективы контроллинга персонала - экономическая, организационная, политическая.
Философия контроллинга персонала рассматривает человеческий труд как ключевой пункт создания добавочной стоимости в производительном процессе. При этом она концентрируется на человеческом потенциале, трудовом поведении и результатах труда. Концепция добавочной стоимости позволяет при этом осуществлять полноценный анализ, отказываясь от односторонней оценки только затратной стороны .
Сегодняшние требования к самоорганизации в противоположность к внешнему управлению обусловливают также и повышенные требования к самоконтролю. Таким образом, становление контроллинга персонала в значительной степени зависит от философии менеджмента. Обратимся к определению контроллинга персонала.

В Великобритании и США термин контроллинг используется редко - там укоренился термин "управленческий учёт - managerial accounting. В российской практике пока используются оба этих термина. Однако термин "контроллинг" информационно более ёмкий, так как включает в себя не только чисто учётные функции, но и весь спектр управления процессом (включая АСУ ТП и АСУП) достижения конечных целей и результатов фирмы .
В научной литературе существует большое количество определений этого понятия. Так, X. Берр, широко известный исследованиями контроллинга в инновационной сфере, понимает под контроллингом частную функцию в рамках руководства предприятием и поддержку управления предприятием посредством информации. Это включает в себя процесс обработки данных (сбор, подготовка, переадресация производственной информации), планирование, ориентированное на общую цель, а также контроль достижения цели и производные управленческие мероприятия. Часто под контроллингом понимается также планирование, управление, контроль и анализ.
В функции планирования можно выделить планирование целей, планирование мероприятий и планирование ресурсов, при этом планирование мероприятий и планирование ресурсов обязано следовать из планирования целей. Осуществление мероприятий и их регулирование может рассматриваться как подфункция планирования, при этом речь идет о реализации планирования.

В функции контроля могут быть выделены различные виды контроля, которые относятся к планированию, например:
сравнение фактического результата с фактическим в разные периоды времени (временное сравнение);
сравнение запланированного и фактического результата (контроль отклонения от плана) ;
сравнение планового и будущего результата (контроль прогрессивности планов) ;
сравнение фактического и будущего результата (контроль верности предпосылок) ;
сравнение будущего и фактического результата (контроль достоверности прогноза) .

Функция анализа выявляет расхождение между плановыми и контрольными величинами с целью минимизации отклонения от плана.
Согласно немецкому специалисту в области контроллинга персонала Р. Вундереру, определение контроллинга персонала звучит следующим образом: «Мы определяем контроллинг персонала как плановый, результирующий и интегральный учет для оценки решений в области менеджмента персонала и, в особенности, их экономических и социальных последствий».
Оценка представляет собой интегральную часть контроллинга персонала. В контроллинге персонала оценка может быть отнесена на планирование, контроль и обеспечение информации (концепция контроллинга, ориентированного на планирование и контроль) или на целую управленческую систему (концепция, ориентированная на координацию).
Наряду с различными фазами контроллинга (анализ, планирование, руководство и контроль) можно выделить также методы и инструменты контроллинга. Среди методов различают: анализ эффективности, результатов и затрат. Часто применяемые инструменты контроллинга - это социологические исследования.
В качестве мероприятий на первом этапе определения данных используются также измерения и оценка.

Если обратиться к классификации контроллинга персонала, то можно выделить его виды в соответствии со следующими критериями: по целевым установкам (контроллинг затрат, результатов и эффективности), по виду измерения (количественный и качественный контроллинг), по объекту и/или по времени (стратегический и оперативный контроллинг).

В соответствии с целевыми установками различают три уровня контроллинга персонала:
1) контроллинг затрат,
2) контроллинг результатов,
3) контроллинг эффективности (соотношения результатов и затрат).

Контроллинг затрат подразумевает планирование затрат на персонал по периодам и затраты самой службы персонала. Оценка заключается здесь в соблюдении бюджета. Контроллинг результатов рассматривает продуктивность работы с персоналом путем сравнения фактического и запланированного использования совокупных ресурсов в процессах, связанных с управлением персонала. Наконец, контроллинг эффективности нацелен на вклад менеджмента персонала в успех фирмы. При этом оцениваются направленные на спрос функции, обеспечивающие в долгосрочном, стратегическом плане кадровый потенциал компании.

В целом система контроллинга должна охватывать:

Мероприятия, направленные на выявление и учёт результатов деятельности персонала предприятия;

Мероприятия, направленные на оценку и сравнение результатов деятельности персонала предприятия;

Анализ и выводы о деятельности персонала предприятия (на основе которых впоследствии принимаются решения о перемещении отдельных работников на новые должности и места работы о направлении на учёбу или – в предусмотренных законодательством РФ случаях – об увольнении некоторых из них при наличии соответствующих оснований). На практике подобные решения принимаются при аттестации работников;

Мероприятия, направленные на оптимизацию подсистемы контроллинга и повышение её эффективности.

2. Задачи и функции контроллинга персонала.

Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:

1) функция управления и контроля, т.е. анализ задействования персонала и достигнутых а счёт этого результатов, а также формулирование гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;

2) координационная функция, т.е. координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, задействование персонала, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами планирования планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.);

3) функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:

Предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
- проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;
- определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
- осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

В качестве самостоятельной, но не менее важной задачи следует рассматривать своевременное и полное информирование руководством работников предприятиях о требованиях, предъявляемых к их деятельности, а также о критериях учёта и оценки результатов этой деятельности. Указанная информация обычно доводится до сведения работников предприятия в форме соответствующих организационно-распорядительных и организационно-методических документов – должностных инструкций, инструкций по видам деятельности, внутренних стандартов качества, описаний технологий выполнения видов работы и т.д.

В КП, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления.

Оперативные задачи:
1. Подбор персонала
2. Расстановка кадров
3. Развитие сотрудников
4. Руководство персоналам
5. Сервис для работников
6. Маркетинг персонала
7. Мотивация сотрудников
8. Увольнение
Стратегические задачи:
1. Концепция в области стратегии персонала
2. Стратегическое планирование количественных и качественных показателей персонала во взаимосвязи с другими стратегиями предприятия (производство, клиенты, бизнес-процессы и т. д.)
3. Контроль результатов в области достижения стратегических целей по персоналу.

Стратегический КП увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.
Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.

Составная часть всех вышеперечисленных задач – контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями КП). Его основные направления:
- определение целей, например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10 % в течение двух лет;
- сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности и т. п.;
- представление результатов руководству и участие в обсуждении;
- реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени. Так, на одном из деревообрабатывающих предприятий выяснилось, что основной причиной невыхода на работу стала низкая престижность труда в лесопильном цехе. Люди не боятся, что их уволят, т. к. на эти рабочие места трудно найти новых сотрудников;
- обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям .

3. Позиционирование службы контроллинга персонала в организационной структуре предприятия

Служба КП может позиционироваться на предприятии следующим образом:
- как часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему КП, учитывающую особенности менеджмента персонала;

- входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что КП потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками;
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.
Контроллинг персонала не должен превращаться в централизованную и стандартизованную систему, ограничивающуюся лишь монетарными показателями из финансового и управленческого учета. Подразделению КП нужно использовать в своей работе также физиологические и социально-психологические характеристики сотрудников, что должно способствовать росту объективности в измерении и оценке главного ресурса – персонала предприятия .

Формирование прогрессивной оргструктуры, ориентированной на интенсивный обмен знаниями внутри организации – направление реализации результатов контроллинга.

Заключение

В результате выполнения работы мы раскрыли сущность, особенности и эффективность использования контроллинга персонала.
Сущность контроллинга персонала состоит в планировании и контроле человеческого ресурса, помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками.
Основной задачей контроллинга персонала является осуществление постоянной обратной связи между планированием и анализом отклонений от планов.
Основными функциями контроллинга персонала являются:
- анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;
- координация планирования персонала с другими сферами планирования;
- создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:
- предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
- проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год);
- определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах;
- осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

Измерение и оценка результатов мероприятий и работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных и комплексных показателей, что позволяет информировать руководство о достижении целей компании в области персонала и одновременно контролировать проводимые процессы.
Служба КП позиционируется на предприятии следующим образом:
- как часть централизованной службы контроллинга;
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании;
- входит в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития;
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.

Итак, можно сделать вывод, что персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Соответственно, контроллинг персонала является одной из важнейших составляющих контроллинга и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации. Результаты использования персонала также находят свое отражение в показателях деятельности организации, то есть в ее прибыли, доле рынка и так далее. Контроллинг персонала позволяет оценить эффективность его использования и вклад персонала в достижение целей организации, а также скорректировать важнейшие решения в области персонала с учетом выявленных отклонений от запланированных результатов.

Список литературы:

1 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. - М.: Издательства «Альфа-Пресс», 2010. - 668 с.
2. Контроллинг персонала: функции и задачи // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2007. - №7.
3. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 224 с.

Контроллинг персонала - это система внутриорганизационного планирования и контроля в сфере работы с персоналом, которая позволяет достигать стратегические цели организации на основе планирования, разработки и реализации конкретных мероприятий по развитию управления персоналом. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения роста производительности труда в организации.

Кадровый контроллинг в системе управления персоналом - это не просто контроль над персоналом, выполнением запланированных показателей, а система управления, обеспечивающая разработку четкой системы планов и заданий, фиксацию этих планов и заданий, контроль за их выполнением, реализацией и принятие мер рекомендательного характера в случае отклонения.

Методология кадрового контроллинга основывается на гармоничном сочетании системного, процессного и ситуационного подходов к управлению персоналом современной организации (табл. 7.11).

В современной организации выделяются три задачи кадрового контроллинга :

• 1) кадровый контроллинг оптимизирует систему управления персоналом в современной организации;
• 2) кадровый контроллинг является инструментом перехода от классической системы управления персоналом к системе управления персоналом на принципах информационного общества;
• 3) кадровый контроллинг направлен на получение синергетического эффекта в результате гармоничного сочетания двух аспектов: реализации потенциала и компетенций персонала.

На рис. 7.7 отражено содержание кадрового контроллинга в системе управления персоналом.

Кадровый контроллинг имеет сложную структуру, каждый элемент которой вносит свой вклад в получение информации, необхо-

Таблица 7.11

Основные подходы к формированию модели кадрового контроллинга

Рис. 7.7.

димой для принятия управленческих решений в системе управления персоналом.

Первый элемент кадрового контроллинга - это процедуры кадрового контроллинга.

Процедуры кадрового контроллинга в системе управления персоналом включают:

• четкий порядок организации и функционирования кадрового контроллинга в системе управления персоналом в соответствии с детально разработанными нормативно-методическими документами;
• планы, нормативы и стандарты, в которых формально определяются и документально закрепляются порядок деятельности системы управления персоналом организации;
• движение информации от момента зарождения до архивирования;
• контролируемые параметры объекта контроля. К таким объектам в системе управления персоналом относятся трудовой потенциал организации, трудовые процессы, функции и система управления персоналом.

Второй элемент - среда организации, определяющая не только внешнее положение, но и внутреннюю структуру кадрового контроллинга (табл. 7.12).

Таблица 7.12

Внутренние и внешние параметры в структуре кадрового контроллинга

Третий элемент - система учета, т.е. конкретным образом упорядоченная и подчиненная внутреннему регламенту система процедур определения, сбора, измерения, регистрации и обработки кадровой информации, а также передача этой информации менеджерам (управленческому персоналу), осуществляющим контроль и принимающим управленческие решения.

Четвертый элемент - субъекты управленческого контроля (табл. 7.13).

Таблица 7.13

Распределение субъектов управленческого контроля в современной

организации

На основе анализа субъектов управленческого контроля в системе организации можно выделить варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации, приведенные в табл. 7.14.

Таблица 7.14

Варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации

Пятый элемент - диагностика и аудит в системе кадрового контроллинга. Диагностика позволяет выявить проблемы в управлении персоналом на основе наиболее характерных, ярко выраженных признаков или показателей. Аудит в кадровом контроллинге способствует защите от ошибок и злоупотреблений, определению возможностей устранения будущих недостатков, идентификации и устранению слабых мест в системах управления.

Кадровый контроллинг можно классифицировать по целевым установкам (затраты, результаты, эффективность), по виду измерения (количественный и качественный), по объекту (стратегический, тактический и оперативный).

На современном этапе развития экономики доминирует количественный и оперативный кадровый контроллинг. Он включает в себя установление и координацию целей персонала с целями

организации, текущий сбор и обработку информации для анализа и принятия тактических решений, осуществление функций контроля, анализ отклонений фактических показателей от плановых, а также подготовку рекомендаций для принятия управленческих решений. С усложнением структуры взаимодействия в современных организациях расширяется предмет кадрового контроллинга - он выполняет функцию управления качеством управления и становится инструментом оптимального принятия управленческих решений.

При этом служба контроллинга (специалисты по контроллингу) не занимается вопросами, что планировать, как и когда планировать, а занимается оценкой возможности реализации запланированных мероприятий. Контроль за реализацией планов предполагает разработку форм и методов ведения контроля, а также определение масштаба и объема его проведения. На основании плановых документов разрабатываются контрольные документы, в которых фиксируются сроки проведения контрольных мероприятий и содержание контрольных операций. Для этого заранее определяются допустимые отклонения контрольных величин. В соответствии с контрольными документами проводится сопоставление фактических и плановых характеристик, выявляется степень достижения поставленной цели. Далее осуществляется анализ отклонений и выясняются причины их возникновения.

Процесс постановки кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации включает следующие аспекты:

• 1) постановку целей системы управления персоналом;
• 2) разработку мероприятий системы управления персоналом, обеспечивающих их достижение;
• 3) контроль за полученными результатами;
• 4) формирование выводов и рекомендаций на следующий планируемый период.

Являясь информационно-аналитической и методической поддержкой системы принятия управленческих решений, кадровый контроллинг уменьшает степень неопределенности при достижении организацией поставленных целей и задач в условиях жесткой конкуренции. Поэтому информация, которую обрабатывает система кадрового контроллинга, должна отвечать требованиям достоверности, полноты, релевантности, полезности, понятности, своевременности и регулярности.

В табл. 7.15 показаны функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом.

Таблица 7.15

Основные функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом

Контроллинг персонала направлен на создание системы управления, обеспечивающей достижение поставленных тактических и стратегических целей, оперативно реагирующая на изменения внешней среды, непрерывно отслеживающая информационные потоки и обеспечивающая возможность своевременного принятия управленческих решений.

Эволюция кадрового контроллинга с 70-х по 90-е гг. XX в. показывает, что процесс дефиниции между контролем персонала и кадровым контроллингом еще до конца не выявлен, что отражается в высказываниях ведущих европейских специалистов по контроллингу (Х.-Ю. Купера, Ю. Вебера, М. Гайтанидеса и других).

Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала - осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.

Методология отечественной модели кадрового контроллинга основывается на интеграции ситуационного, процессного и системного подхода, положенного в основу оптимальной координации всех подсистем системы управления персоналом, поскольку именно системное управление организацией предполагает интеграцию всех составляющих системы с целью изменения структуры для обеспечения оптимальных результатов функционирования.

Кадровый контроллинг - это формализованный процесс, посредством которого менеджеры регулируют деятельность персонала организации. Очевидно, что процессы принятия решений менеджерами и остальным персоналом определяют как действенность управления, эффективность преодоления возникающих в процессе деятельности компании трудностей, так и рациональность распределения ресурсов, результативность достижения организационных целей.

Обзор источников литературы позволяет выделить три основные группы концепций конвергенции теории кадрового контроллинга.

Первая группа концепций под контроллингом персонала понимает систему управления процессами достижения конечных целей и результатов деятельности современной организации, основываясь на количественных данных. При этом считается, что основной задачей кадрового контроллинга должен стать четкий учет затрат, связанных с издержками персонала.

Вторая группа концепций ориентируется на информацию и уже выходит за рамки чисто количественного, сравнительного анализа плановых величин с фактическими показателями. Главное предназначение кадрового контроллинга заключается в сборе и анализе уже не только количественных, но и качественных показателей системы управления персоналом, таких как соответствие текущего положения деятельности стратегическим целям и задачам, внутреннего кадрового потенциала организации - эффективности и результативности работы персонала. В соответствии с подобной интерпретацией этого понятия контроллинг, ориентированный на информацию, - это выходящий за рамки одной функции управленческий инструмент, который поддерживает внутрифирменный процесс управления персоналом и принятия решений с помощью целенаправленного подбора и обработки кадровой информации.

Третья группа концепций основывается на двух моментах - эффективности использования человеческого ресурса и результативности процесса управления персоналом. Кадровый контроллинг здесь понимается как подсистема управления, которая координирует подсистемы планирования, контроля и информационного обеспечения системы управления персоналом, поддерживая тем самым системообразующую и системоувязывающую координацию. Эффективность использования человеческого ресурса является первичной задачей системы управления персоналом, а результативность процесса управления персоналом связана с планированием и контролированием процессов и с координацией системы управления в целом (рис. 1.3).

Рис. 1.3.

Элементы, принципы, задачи, функции и закономерности кадрового контроллинга в организации

Особенность контроллинга как типа управления наиболее ярко проявляется в его принципах. Выделяют следующие основные принципы контроллинга:

• ? принцип регулирования динамики развития системы управления персоналом, т.е. ускорение или торможение различных процессов в системе управления персоналом. Одни процессы требуют ускорения, другие, наоборот, торможения. Сочетание первого и второго - важнейшая задача контроллинга, который и предназначен распознавать и выявлять положительные и отрицательные тенденции, возможности влиять на них соответствующим образом;
• ? принцип фиксации фактов, норм, заданий, показателей и т.д. Без фиксации или документального оформления невозможны сравнение и обоснование тенденций, анализ их истоков и причин. В современном управлении такая фиксация осуществляется посредством компьютерной техники. Однако некоторые факты необходимо оформлять в документальном порядке;
• ? принцип регулярности контроля, мониторинга процессов. Контроллинг построен не на эпизодическом или выборочном, а на регулярном контроле. Регулярность отражает не только промежутки времени, но и этапы процессов и точки контроля;
• ? принцип гибкости контроля, т.е. необходимость варьировать методы и формы контроля в зависимости от обстоятельств развития системы управления персоналом;
• ? принцип фактологии, отражающий правило логичного сбора и построения фактов. Основу такой логики должны составлять цель и миссия организации, концепция управления, систематизация фактов;
• ? принцип накопления информации, позволяющий вести статистику и производить статистический анализ, видеть тенденции и предвидеть будущее;
• ? принцип анализа тенденций, т.е. сравнительные оценки и сопоставления;
• ? принцип стратегичности. Главным в содержании контроллинга является обеспечение развития системы управления персоналом по стратегической программе, осуществление его деятельности в соответствии с разработанной стратегией;
• ? принцип своевременности обнаружения отклонений - устранение отклонений в работе системы управления персоналом на ранней стадии кризиса, особенно если они оказались результатом ошибки;
• ? принцип организационного обеспечения, т.е. необходимость выделения специальной службы и предоставления ей статуса, необходимого для реализации всех перечисленных принципов и специализированных функций.

Первоочередными задачами кадрового контроллинга являются системное интегрирование всех областей работы с персоналом, создание системы кадрового планирования и контроля; создание кадровой информационной системы; координация кадрового планирования; проведение исследований эффективности планов; выполнение функций кадрового аудита; введение системы кадровой информации; составление отчетов по кадрам, а также формирование информационной среды для принятия стратегических решений в области кадрового и линейного менеджмента, формирование систем, методики и организационных структур кадрового контроллинга в организации.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга и наименование задач:

• 1) создание системы кадрового контроллинга и контроля:
  • - выбор метода и процедур,
  • - определение порядка проведения планирования,
  • - определение основных требований по составлению плана и контроль над ним,
  • - определение внешних и внутренних предпосылок плана;
• 2) создание кадровой информационной системы:
  • - определение потребности в информации,
  • - участие в создании системы информации о рабочих местах,
  • - участие в создании системы оценки кадров,
  • - создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования,
  • - иерархический анализ потребности в информации,
  • - оформление содержания кадровой отчетности;
• 3) координация кадрового планирования:
  • - подготовка заседаний по планированию,
  • - проведение обсуждений плана руководителями экономических служб,
  • - проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием,
  • - обобщение отдельных планов в отраслевые планы,
  • - согласование кадрового контроллинга с другими частными планами организации,
  • - проведение контроля над выполнением планов,
  • - предложение мер по устранению отклонений от планов;
• 4) проведение исследований эффективности планов;
• 5) выполнение функции кадрового аудита:
  • - проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности,
  • - проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления,
  • - проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации;
• 6) ведение системы кадровой информации;
• 7) составление отчетов по кадрам.

Если опираться на выделенные принципы, задачи и функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом будут следующими (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Основные функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом

Закономерности функционирования и развития кадрового контроллинга проявляются через взаимосвязь системы управления персоналом современной организации с механизмами кадрового контроллинга.

Эта взаимосвязь выражается следующем образом.

Во-первых, система кадрового контроллинга не только пассивно фиксирует показатели расхождения фактических от плановых данных, но и активно предлагает альтернативные модели и методы их устранения.

Во-вторых, система кадрового контроллинга формирует единое информационное пространство для принятия оптимальных управленческих решений.

В-третьих, система кадрового контроллинга использует комплексную интегральную модель оценки влияния факторов на процессы, имеющие место как во внешней, так и во внутренней среде.

В-четвертых, система кадрового контроллинга направлена не только на снижение рассогласований, а также и на улучшение показателей.

В-пятых, система контроллинга в отличие от системы управления охватывает больший предмет исследования и направлена на управление всей системой управления.

Как показывает анализ реализации кадровой политики большинством российских организаций, их руководство, как правило, 90% своего рабочего времени тратит на решение текущих вопросов и проблем. Между тем, чтобы организация могла двигаться вперед и отвечать требованиям внешней среды, необходимо делать акцент на постоянном управлении, причем не просто на управлении текущим процессом, а на управлении персоналом. Кадровый контроллинг в совокупности представляет собой систему управления кадрами, предусматривающую комплекс работ как всей организации, так и отдельных ее подразделений по реализации кадровой политики.

Кадровый контроллинг в системе управления персоналом организации занимает особое положение и направлен на поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового менеджмента. Синергетический эффект при этом достигается за счет комплексного подхода к координации выполнения решений, рассчитанных на перспективу.

Кадровый контроллинг обеспечивает динамическую связь между стратегическими целями организации, оценкой трудового потенциала и развитием профессиональных компетенций персонала, выражающуюся в производительности и эффективности труда.

В условиях обострения конкуренции повышаются требования к информационной и методической поддержке кадровых решений, технологичности и прозрачности HR-процедур. Возникает острая необходимость в эффективных оценочных механизмах системы управления персоналом как средствах повышения качества менеджмента организации. Один из них - кадровый контроллинг.

Понятие и функции кадрового контроллинга

Кадровый контроллинг - это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации.

Основные задачи кадрового контроллинга:

1. Информационное обеспечение по всем направлениям кадровой работы: планирование потребности в персонале, развитие работников, производительность труда, бюджет затрат на персонал, высвобождение сотрудников.

2. Планирование, анализ - получение прогнозной, целевой и нормативной информации о персонале на основе стратегических и тактических целей организации.

3. Управление - разработка предложений по устранению негативных тенденций на основе анализа отклонений плановых показателей от фактических.

4. Контроль - организация обратной связи, контроль достижения запланированных показателей в системе управления персоналом с учетом общих показателей эффективности предприятия.

Функции кадрового контроллинга совпадают с функциями менеджм

ента организации - информационная, сервисная, координационная, учетная и консультационная.

Кадровый контроллинг позволяет интегрировать все аспекты работы по управлению человеческими ресурсами с целями компании для достижения синергети-ческого эффекта. По мнению многих исследователей в области HR и систем менеджмента организации (Е.А. Ананькина, Н.Г. Данилоч-кина, A.M. Карминский, И.В. Мырынюк, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремет), кадровый контроллинг - это инновационный инструмент, наиболее востребованный в период перехода к информационному обществу, направленный на повышение качества управленческих решений с опорой на неразрывную связь знаний, процессов и компании. В системе управления персоналом он создает информационный контур обратной связи (см. рис. 1), обеспечивая выполнение HR-задач.

Цель и задачи

Автором статьи была разработана на основе системы сбалансированных показателей (Р. Нортона и Р. Ка-плана) и внедрена организационно-экономическая модель кадрового контроллинга в системах управления персоналом промышленно-строительных предприятий Республики Саха (Якутия): ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сокол» и ООО «Сибирская инновационная компания». Цель при этом заключалась в создании системы своевременного обеспечения менеджмента полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции компаний в условиях динамичных внешних и внутренних изменений.

Основные задачи кадрового контроллинга касались оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры, уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.

На фоне сохранения на многих предприятиях отечественной промышленности авторитарно-административного стиля управления возникла необходимость инновационного прорывав сфере управления персоналом, способного обеспечить устойчивое развитие компаний в быстро меняющейся бизнес-среде, а именно таким и является рынок стройиндустрии.

Характеристика промышленно-строительных предприятий Якутии

Общую тенденцию строительного комплекса Республики Саха с 2002 г. можно охарактеризовать как развитие отрасли. В регионе отмечается активизация этого рынка, о чем свидетельствует ежегодное увеличение объема строительно-монтажных работ.

Так, в 2001 г. он вырос по сравнению с предыдущим годом на 3,1%; 2002 г. - на 4,2%; 2003 г. - на 4,6%; 2004 г. - на 8,7%; 2005 г. - на 9,1%. На Дальнем Востоке по данному показателю Якутия занимает третье место после Сахалинской области и Хабаровского края.

Прогрессирующий рост строительных работ (240-250 тыс. кв. м) активизирует и рынок стройинду-стрии. Якутия - замкнутый из-за высоких транспортных издержек регион, занимающий пятую часть территории России; численность населения - немногим более 1 млн человек. Товарный рынок строительных материалов формируют около 20 местных промышленных предприятий, находящихся на самостоятельном балансе и выпускающих разную продукцию, используемую в строительстве.

В республике имеются три промышленно-строительных комплекса, соответствующих округам:
Центральный (Якутск - Мохсо-голох);
Южный (Нерюнгри - Чульман);
Западный (Мирный - Ленск).

Среди перечисленных комплексов Центральный имеет наибольший удельный вес в производстве строительных материалов. В его состав входят четыре предприятия (см. табл. 1).

По мнению ведущих экономистов в области промышленного развития Якутии (Е.А. Борисова, Я.Т. Васильева, Е.Г. Егорова, А.А. Попова), на функционирование систем управления персоналом предприятий промышленно-строительного комплекса региона активное влияние оказывают ряд социоэкономических и социокультурных факторов (см. табл. 2).

В целом, в организациях промышленно-строительного комплекса Республики Саха в 2001 г. отмечались низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, слабая конкурентоспособность персонала, а качество выпускаемой продукции оставляло желать лучшего. Для полноправного участия предприятий в реализации федеральной программы «Жилище» и республиканских подпрограмм «Жилье для молодой семьи», «Сельский дом», а с 2004 г. - в реализации национального приоритетного проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России», успешного внедрения новых технологий в области производства строительных материалов и конструкций было необходимо внедрение инновационных методов управления персоналом.

В целях повышения эффективности и производительности труда, улучшения имиджа компаний на республиканском рынке строй-индустрии, изыскания внутренних резервов для усиления конкурентоспособности персонала было предложено внедрение кадрового контроллинга.

Проблемные моменты

В первом полугодии 2001 г., до внедрения модели кадрового контроллинга, автором было проведено социологическое исследование, направленное на изучение проблем системы управления персоналом на предприятиях промышленно-строительного комплекса региона. В нем участвовали 309 респондентов - работников ОАО «ДСК» (167 человек), ОАО «ЯКСМиК» (49 человек), ООО «Сибинком» (59 человек) и ООО «Сокол» (34 человека). Исследование включало анкетирование, изучение документов и анализ основных показателей системы управления персоналом (результаты см. на рис. 2 и в табл. 3).

В ходе анкетирования определялся уровень удовлетворенности работой служб персонала. Большинство респондентов (65%) оценили деятельность кадрового отдела на своем предприятии негативно.

Основными причинами неудовлетворенности были названы следующие: несовершенство системы контроля, оплаты труда и мотивации, низкий социально-психологический климат и высокий уровень социальной напряженности. Службы персонала даже не занимались решением подобного рода вопросов, акцентируя внимание на кадровом документообороте.

Многие проблемы предприятий объективны в силу их социально-экономического положения, но ряд сложностей являются субъективными, присущими только отдельным организациям. Например, трудовые коллективы ООО «Сибирская инновационная компания» и ООО «Сокол» в 2001 г. формировались на основе рабочего и инженернотехнического персонала обанкротившихся предприятий.

Кадровый контроллинг может в корне изменить значение службы персонала в современной организации: HR-отдел должен играть решающую роль в повышении эффективности деятельности компании.

В службе персонала ОАО «ДСК» состоят пять человек, в ОАО «ЯК-СМиК» и ООО «Сокол» - по три сотрудника, в ООО «Сибирская инновационная компания» - два. Последняя обеспечивает высокий статус службы персонала, и именно в ней для осуществления руководства бизнес-проектом кадрового контроллинга введена должность заместителя генерального директора по персоналу.

Особенности внедрения модели

Особенности внедрения модели кадрового контроллинга на предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха обусловлено спецификой отрасли и территориальным расположением региона:
несовпадение притязаний к профессионализму сотрудников со стороны руководства организации, ориентированного на развитие бизнес-проекта, и потребностей трудовых коллективов;
сезонный характер работы в строительной отрасли: высокая загруженность в летний период и значительно меньшая - в зимний;
отсутствие развитой социально-экономической инфраструктуры;
этнокультурные стереотипы трудового поведения в сфере производства у коренного населения Якутии;
неготовность служб персонала предприятий взять на себя управляющую роль при внедрении кадрового контроллинга;
несформированность кадрового резерва организаций для работы в условиях риска;
руководство компаний ориентировано на делегирование ответственности и полномочий главным специалистам.

Элементы кадрового контролли

Кадровый контроллинг направлен на сравнение нормативных показателей с фактическими и на определение того, насколько кадровая составляющая способствует реализации миссии и достижению стратегических целей компании. Отклонения служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах в работе с персоналом, помогают вовремя скорректировать, а главное - спрогнозировать несоответствия, организовать кадровые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

На основе данных проведенного исследования были сформулированы стратегические и тактические задачи в области HR (Приложение 1), сформирована экспертная группа, в состав которой вошли по три руководителя и главных специалиста от каждого вышеуказанного предприятия, а также два независимых эксперта (см. табл. 4). Они выделили факторные показатели функциональных компонентов организационно-экономической модели кадрового контроллинга, соотнесенные с функциями службы персонала (см. табл. 5), а также определили их удельный вес (Приложение 2).

Часть показателей были разбиты на составляющие:

1. Интегральный показатель производственной результативности (P1):
рост объема выпуска продукции (K1);
процент выполнения плановых задач - для АУП, процент выполнения плана - для рабочих (K2); и снижение или рост брака (K3).

2. Интегральный показатель кадрового потенциала (P2):
психофизиологический, или уровень здоровья (D1);
уровень корпоративности (D2); и квалификационный потенциал (D3).

3. Коэффициент текучести персонала (P3).

4. Соотношение коэффициента оборота по приему и коэффициента оборота по выбытию (P4).

5. Интегральный показатель издержек на персонал (P5):
доля расходов на создание условий труда (С1);
доля ФОТ в себестоимости продукции (С2).

6. Факторный показатель производительности труда, изменение выработки на одного работающего (P6).

7. Показатель социально-психологического климата (P7);

8. Показатель уровня социальной напряженности (P8);

9. Показатель рентабельности организационной структуры (P9).

Если в ходе мониторинга выявлялось отклонение фактических показателей от плановых, немедленно принимались управленческие решения.

Характерная особенность предложенной системы заключается в том, что все показатели в полной мере отражают основные пробелы в области управления персоналом предприятий.

Поскольку степень влияния показателей на результаты предприятия различна и зависит от внешних и внутренних факторов, необходимо выразить динамику показателей. Другими словами, организационно-экономическая модель кадрового контроллинга предполагает оценку возможности достижения стратегических и тактических целей организации путем анализа функциональных компонентов - как отдельно, так и в их взаимосвязи, с учетом нормативов, используя такие инструменты, как SWOT и PEST-анализ.

Таким образом, кадровый контроллинг направлен на оценку интегральной эффективности системы управления персоналом, параметры которой соотносятся с ключевыми факторами эффективности системы управления компанией, обеспечивая синергетический эффект. Принятие рациональных решений, связанных с реакцией на изменение внешней среды, обеспечивается посредством постоянного информационно-аналитического и методического мониторинга оценки параметров HR-системы.

Результаты внедрения

Внедрение кадрового контроллинга в систему управления персоналом предприятий промышленно-строительного комплекса Республики Саха позволило преодолеть многие проблемы в области человеческих ресурсов:
повысилась исполнительская и трудовая дисциплина, что отразилось на достижении поставленных целей и задач;
производительность труда выросла на 10-15%;
увеличился кадровый потенциал. Так, на всех предприятиях уменьшилась доля персонала, имеющего только среднее образование, - с 9% практически до 0, и увеличилась доля работников с высшим образованием - с 30 до 50% (см. рис. 3). Заметно снижение текучести кадров - в среднем с 55 до 25-30% (см. рис. 4);
практически все предприятия разработали и внедрили мотиваци-онные программы, что позволило значительно поднять уровень удовлетворенности персонала;
во всех компаниях была внедрена система планирования и контроля, привязки вознаграждения к результатам.

Итак, кадровый контроллинг позволяет:
повысить прозрачность кадровый политики;
принять оптимальные управленческие решения в короткие сроки;
улучшить внутриорганизационные коммуникации;
создать систему комплексного контроля издержек на персонал;
повысить эффективность и производительность труда.

Персонал – основной ресурс любого предприятия. Потому важнейшей функцией является управление имеющимися кадрами. Каким образом осуществляется контроль кадров на предприятии?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Успех управления компанией напрямую зависит от результативности осуществления всестороннего контроля над деятельностью организации.

Немаловажное значение при этом приобретает управление персоналом. Как осуществляется контроль кадров на предприятии?

Основные моменты

Для того чтобы компания успешно развивалась, главное это мотивировать сотрудников. А для этого нужно уметь планировать контроль деятельности работников.

Основные принципы контроля кадров заключаются в:

• знании потребностей компании в человеческих ресурсах;
• умении оценивать потенциал и определять необходимость мероприятий по удовлетворению потребности;
• оценке качества труда;
• в прогнозировании численности персонала для достижения поставленных целей;
• разработке методики для удовлетворения потребности в кадрах.

Одной из основных задач планирования кадров заключается в отборе сотрудников. Для этого можно на каждую должность создать резерв работников и уже среди них выбрать наиболее подходящего кандидата.

При этом можно отбирать работников как извне, так и внутри организации. Немаловажное значение имеет и программа развития кадров.

Она включает в себя повышение трудового потенциала действующих работников, в том числе и обучение новым навыкам.

Необходимо регулярно проводить мероприятия по повышению квалификации и по переподготовке работников. Внимание нужно уделять и адаптации новых сотрудников, что позволит повысить эффективность труда в целом.

В процессе контроля кадров довольно важное значение имеет оценка деятельности. Данная методика помогает выявить степень эффективности каждого отдельного сотрудника.

Повысить эффективность деятельности невозможно без правильной мотивации сотрудников. Каждый работник должен стремиться выполнить свои обязанности максимально качественно.

Для этого необходима разработка надлежащей системы поощрения, или карьерного роста.

Ну а самое главное в вопросе контроля кадров это, пожалуй, подобающая подготовка руководителей.

Для правильного контроля кадров на предприятии требуется слаженная работа руководящих лиц всех рангов, начиная от начальника самого маленького коллектива и заканчивая .

Что это такое

Под кадрами организации подразумевается основной состав сотрудников. В зависимости от исполняемых обязанностей кадры разделяются на:

• главные рабочие;
• вспомогательные;
• специалисты;
• руководители;
• служащие.

Контроль кадров понимается в разных случаях по-разному:

Учитывая все данные определения, можно определить значение такого термина как «контроль кадров».

Получается что контроль кадров на предприятии это регулярная проверка соответствия работников занимаемым должностям, оценка качества их работы, корректировка деятельности, планирование обязанностей и распределение функций в целях решения поставленных задач.

С какой целью проводится

Контроль кадров на предприятии необходим для:

• своевременного реагирования на изменения внешней среды;
• предупреждения кризисных ситуаций, фиксирования ошибок и исправления оных до того, как они нанесли ущерб организации;
• поддержания достигнутого успеха;
• обеспечения быстрой адаптации предприятия к изменяющейся динамике внешней среды;
• обеспечения скорейших темпов достижения основополагающих целей.

Основными целями организации контроля кадров можно назвать следующие:

• повышение эффективности управления и экономичности всех осуществляемых операций;
• проверка соблюдения работниками политики, определенной руководством;
• контроль над сохранностью имущества организации.

В процессе достижения указанных целей основное значение приобретает решение таких задач как:

• осуществление эффективной и упорядоченной деятельности организации;
• обеспечение соблюдения корпоративной политики;
• обеспечение условий для сохранности имущества организации.

Кроме того обязательного внимания требуют следующие задачи:

Законодательная база

Работник, осуществляющий контроль кадров на предприятии, в обязательном порядке должен знать законодательные и правовые акты, регламентирующие вопросы оформления и организации труда.

Основными документами, на которые должен ориентироваться кадровый управленец это конечно , в частности ст.37 о праве граждан на труд и отдых.

Также неукоснительного соблюдения требует Трудовой Кодекс РФ и иные законодательные акты, касающиеся трудовой деятельности.

Но осуществление контроля кадров на предприятии требует учета и иных документов, касающихся внутренней политики организации.

К таковым относятся:

Контроль персонала в организации

Управление кадрами организации являет собой сложный процесс, поскольку каждый сотрудник обладает индивидуальными особенностями.

Руководитель, управляющий персоналом, должен уметь определить потенциал работника, выявить его сильные и слабые стороны. Важно уметь использовать способности каждого сотрудника максимально полноценно.

К непосредственным функциям контроля персонала в организации следует причислять:

Составными частями контроля персонала являются абсолютно все подразделения организации, все сферы деятельности и работа каждого отдельного сотрудника.

Система контроля представляет собой организацию внутри организации и если правильно ею руководить, можно достичь нужных целей более быстро и качественно.

Классификация видов

В менеджменте известно немало способов разработки систем контроля. Выделить можно следующие системы:

Основными формами контроля можно назвать:

К основным видам контроля причисляются:

В свою очередь оперативный контроль разделяется на:

Данные виды и методы контроля кадров являются классическими. В основном используются они комплексно.

Однако единой «идеальной» системы не существует. Выбор метода контроля должен происходить при учете потребностей и задач конкретной организации.

При отборе и подборе

Необходимость подбора кадров и их рациональной расстановки является одной из самых насущных потребностей любого предприятия.

Именно на данном этапе закладываются основы кадрового потенциала. Формирование трудового коллектива начинается с набора и отбора.

Прежде всего необходимо сформировать резерв кандидатов на должность, то есть произвести набор. При этом следует учитывать наличие трудовых ресурсов и перспективные потребности в кадрах.

За набором следует отбор, когда из резерва претендентов отбирается наиболее подходящий. При этом происходит всесторонняя его оценка относительно предъявляемых требований.

Контроль персонала на входах в производственную систему предполагает оценку как личностных, так и профессиональных характеристик в совокупности.

Чтобы на начальном этапе упредить все ожидания сторон, следует составить максимально подробное описание профиля вакансии.

По обыкновению в оный включаются несколько стандартных блоков:

• место должности в структуре организации;
• функциональные обязанности сотрудника;
• компетенции в профессиональном плане;
• личностные характеристики;
• формальные требования к сотруднику.

Кем осуществляется процесс

Финансовый контроль над кадрами находится в компетенции планово-финансовых служб. То есть это бухгалтера, экономисты и прочие финансовые специалисты.

Они могут оценивать деятельность организации с позиции доходов/расходов. Административный контроль осуществляется как кадровыми службами, так и руководителями различных рангов.

В целом контроль кадров на предприятии осуществляется на трех уровнях:

Подобающий контроль персонала может быть обеспечен только при взаимодействии всех субъектов управленческой деятельности, на всех трех уровнях.

При увольнении

ТК РФ четко прописывает процедуру увольнения работника. Однако не всегда уход сотрудника сопровождается корректными действиями. При этом компания может понести не только моральный, но и материальный урон.

Контроль кадров кроме прочего предполагает и наблюдение за текучестью кадров. То есть следует следить за тем, чтобы периодическое обновление штата происходило в пределах нормы.

Излишняя «текучка» отрицательно воздействует на моральное состояние коллектива и снижает эффективность производства, что выражается в материальных потерях.

Успешный специалист по кадрам должен своевременно выявлять причины увольнения работников и анализировать их.

Если причины вызваны обстановкой в компании, плохими условиями труда, ненадлежащей социальной защитой, нужно вовремя устранить все негативные факторы.